关于旷工多少天算自动离职，不同情况处理不同。若用人单位规章制度明确连续旷工3天（或其他天数）视为自动离职，且已依法公示，员工连续缺勤达该天数，可视为自动离职。具体如下：
1. 制度合法有效且公示：员工连续旷工达规定天数（如3天、5天），视为自动离职；
2. 制度未依法制定或公示：即使旷工达标，也不能作为解除劳动关系的合法依据；
3. 旷工有正当理由（如突发疾病、不可抗力）：未出勤也不认定为自动离职；
4. 未达公司规定天数：公司不得单方面认定自动离职；
5. 劳动合同有明确约定：优先适用合同约定，但需与制度一致且合法；
6. 公司未及时通知或处理：员工仍保留劳动关系，公司不得单方面解除。
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处理旷工被视为自动离职时，以下错误操作可能带来不利后果：
1. 忽视公司制度：未关注规章制度中旷工规定，误判自身行为是否违纪；
2. 未保存证据：争议时无法提供考勤、沟通记录等，难证明未旷工或有正当理由；
3. 未及时回应通知：收到旷工通知后未回应或提异议，可能默认接受结果，丧失维权机会。

若不确定自身行为是否构成旷工或公司处理是否合法，可联系我，我会为您提供针对性解答。
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旷工被视为自动离职可能面临的法律风险：
1. 失去经济补偿：如被认定自动离职，通常无法获得代通知金或解除合同的经济赔偿。例如，某员工连续3天未上班，公司以旷工解除合同，因其未提前申请事假或提供医疗证明，最终未获任何补偿。
2. 影响再就业记录：自动离职可能影响社保缴纳、离职证明出具，甚至求职。例如，某员工误判后果未及时处理，导致离职证明注明“自动离职”，影响下一份工作录用。
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判断旷工是否构成自动离职时，以下特殊情况需注意：
1. 制度未依法制定或公示：若规章制度未经过民主程序（如未与工会或职工代表协商）或未公示，即使规定了旷工天数，也可能无法作为合法依据。
2. 员工有正当理由：如因突发疾病、家庭紧急情况或交通中断等不可抗力未能出勤，虽有缺勤但不构成“无故旷工”，不应认定为自动离职。
3. 劳动合同与制度约定不同：若劳动合同约定“连续旷工5天视为自动离职”，而公司制度规定为“3天”，应优先适用合同约定，否则可能构成违约。

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