小时工未签合同的处理存在以下特殊情况，影响处理结果：
1. 中介机构作为用工主体：若小时工由中介介绍，且中介具有用工主体资格（如已办理工商登记），则中介需承担用人单位责任，未签合同的违法性由中介承担，小时工需向中介主张权利；
2. 劳动者自愿不签合同：若小时工明确表示不愿签订书面合同（需有书面声明），用人单位已尽催告义务的，非全日制用工下不违法，全日制用工下用人单位仍需在1个月内终止劳动关系，否则需支付二倍工资；
3. 跨地区用工差异：部分地区对非全日制用工的认定标准可能存在细微差异（如部分城市对“周工作24小时”的计算方式不同），会影响未签合同的合法性判断，需结合当地规定处理。
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小时工未签合同可能面临以下法律风险，举例说明如下：
1. 权益主张困难风险：如小时工张女士为某餐馆提供非全日制服务，未签合同，餐馆拖欠1个月工资，张女士因无书面协议，仅能提供模糊的微信聊天记录，劳动仲裁时难以充分证明工资标准及工作事实，维权难度增大；
2. 用工形式争议风险：如李先生每周为某公司工作25小时（超非全日制标准），未签合同，公司主张为非全日制拒绝缴纳社保，李先生因无书面合同证明实际工作时间，无法要求公司承担全日制用工的社保责任。
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小时工未签合同时常出现以下错误操作，需注意规避：
1. 忽视证据收集：部分小时工认为口头协议足够，未保存工资条、工作记录等证据，导致后续权益受损时无法证明劳动关系；
2. 混淆用工形式：误将全日制用工（超24小时/周）当作非全日制，放弃要求签订书面合同的权利，错失维权依据；
3. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者发现权益受损后未及时主张，导致时效经过无法维权。
若已出现上述错误或不确定如何补救，可进一步咨询律师获取专业帮助。
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针对小时工未签合同的合法性，可依据《劳动合同法》相关条款分析：
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工指以小时计酬为主，同一用人单位日工作≤4小时、周工作≤24小时的用工形式；第六十九条明确非全日制用工双方可订立口头协议。若小时工符合非全日制用工特征，未签书面合同不违反法律规定；若实际用工时间超出非全日制标准，应适用第十条“建立劳动关系需订立书面合同，用工起1个月内未签的，用人单位需承担相应责任”，此时未签合同违法。

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