公司以“不能胜任工作”为由辞退员工是否有赔偿，需结合具体情况判断。以下分情形分析：1.试用期员工：若公司能证明其不符合录用条件，无需赔偿；但仅以“不能胜任工作”为由直接辞退（未培训或调岗），属于违法辞退，需支付赔偿金。2.过试用期员工：未培训或调岗直接辞退，属于违法解除，应支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。3.过试用期员工：经培训或调岗后仍不能胜任工作而辞退，依法需支付经济补偿金（每满一年支付一个月工资）。
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公司以“不能胜任工作”为由辞退员工的赔偿问题，《中华人民共和国劳动合同法》有明确规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（2012年修正）：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”同时，该法第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”结合问题：若公司未培训或调岗直接辞退，违反第四十条，构成违法解除，需按第八十七条支付赔偿金（经济补偿的二倍）；若履行培训或调岗程序后辞退，需按第四十七条支付经济补偿金。
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员工遭遇公司以“不能胜任工作”为由辞退时，需避免以下错误操作：1.未核实理由直接离职：部分员工情绪激动，未确认辞退理由合法性及程序正当性便离职，导致维权缺乏书面证据和协商机会，难以主张权益。2.轻易签署离职协议：公司可能以“自愿离职”名义要求签署文件，员工若未了解法律后果，可能丧失经济补偿或赔偿金的主张权利。3.忽视证据收集：未及时保存劳动合同、绩效考核记录、沟通记录等关键证据，后续维权因证据不足，难以证明辞退违法性或自身工作情况，可能维权失败。若已出现上述错误操作，或不确定如何应对，建议尽快咨询我为您提供解答，以免错过最佳维权时机。
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公司以“不能胜任工作”为由辞退员工，可能存在以下法律风险点：1.证据链不充分的风险：若公司无法提供员工不能胜任工作的具体证据（如客观绩效考核标准、未达标的考核记录等），辞退可能被认定为违法。例如，公司仅口头称员工“做得不好”，未提供书面考核结果或其他证据，员工仲裁后公司可能因证据不足被判支付赔偿金。2.未履行培训或调岗程序的风险：法律规定，公司辞退前必须先培训或调岗。若未履行程序直接辞退，即构成违法解除劳动合同。例如，公司发现员工业绩不达标，未安排培训或调岗直接辞退，员工可主张违法辞退并要求支付赔偿金。

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